Vivere nel mezzo: la vera vita del middle management (Episodio 3)

Quando dall’alto manca il “perché”

Nel lavoro del middle management, uno degli elementi più critici non è il cambiamento in sé, ma la mancanza di spiegazioni che lo accompagnano. In molte organizzazioni, i middle manager si trovano a dover motivare team, gestire resistenze e dare senso a scelte strategiche che loro stessi non comprendono. Questo articolo esplora perché il “perché” è così fondamentale e quali impatti ha sulla motivazione, sulla coerenza interna e sulla leadership.

Il “perché” come leva di leadership

Ogni persona che occupa un ruolo intermedio in azienda sa quanto sia importante comprendere il senso delle decisioni.
Il “perché” non è un dettaglio filosofico: è un elemento operativo.

Harvard Business Review sottolinea come la trasparenza nelle decisioni aumenti la fiducia e l’ingaggio del team (“The Business Case for Transparency”, HBR, 2021).

Quando il “perché” manca, il middle manager si trova in una posizione complessa: deve tradurre, comunicare e sostenere decisioni prese altrove senza avere gli elementi per farlo con coerenza.

È in questo contesto che, durante una sessione di coaching, un middle manager mi ha detto:

• “Mi chiedono di spiegare decisioni che io stesso non capisco.”

Una frase semplice, ma potente. Racconta un’esperienza comune e spesso taciuta.

Il cambiamento non è il problema. Lo è l’assenza di senso.

Contrariamente a quanto si pensa, i middle manager non sono allergici al cambiamento. Anzi: lo gestiscono ogni giorno.

Il problema nasce quando il cambiamento non è accompagnato dal senso.

Quando il “perché” di una scelta rimane chiuso nei livelli superiori, accadono due cose fondamentali.

1. La motivazione del team si indebolisce

Le persone non rifiutano le novità: rifiutano ciò che non capiscono. Senza contesto, ogni nuova richiesta appare come:

• un ulteriore carico

• un’imposizione

• una decisione arbitraria

• una fatica che non si capisce da dove nasce

Il middle manager diventa così il primo parafulmine del malcontento, pur non essendo stato coinvolto nella decisione.

2. L’autorevolezza del middle manager si indebolisce

Essere un ponte tra strategia e operatività richiede equilibrio. Quando il contesto non viene fornito, il ponte traballa.

Un’assenza di “perché” genera:

• incoerenza percepita

• difficoltà nel motivare

• minore credibilità

• maggiore distanza tra livelli

• aumento delle micro-fratture nel clima interno

E chi paga il prezzo? Sempre chi sta nel mezzo.

La leadership intermedia perde solidità non per mancanza di competenze, ma per mancanza di informazioni.

Perché il “perché” è così importante

In molte aziende si sottovaluta il potere del contesto.

Simon Sinek, con il suo noto framework “Start With Why”, ha reso evidente qualcosa che nella pratica manageriale osserviamo da anni:
quando le persone capiscono il senso, la motivazione cresce in modo naturale.

Il “perché” permette di:

• dare coerenza alle decisioni

• ridurre le resistenze

• aumentare il commitment

• far sentire le persone parte di un disegno più ampio

• sostenere i manager nella comunicazione con il team

Non è un di più. È una leva strategica.

Il middle management non è un tramite. È un livello di leadership.

Senza il “perché”, il middle manager diventa:

• un portatore di messaggi

• un esecutore di direttive

• un filtro tra malumori e decisioni

Con il “perché”, invece, diventa:

• un facilitatore del cambiamento

• un interprete credibile della strategia

• un leader capace di dare senso all’azione

La differenza non è sottile: è organizzativa, culturale, manageriale.

Una domanda per chi vive nel mezzo

Ti è mai capitato di dover dare un senso a una decisione che non ti era stata spiegata? Spesso è lì che nasce la fatica vera.

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Se queste dinamiche sono presenti nella tua azienda

Molte organizzazioni stanno investendo su percorsi specifici per rafforzare la leadership intermedia, migliorare la comunicazione verticale e sostenere i manager “nel mezzo”.

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