Intergenerazionalità in azienda: perché oggi guidare è più complesso (e cosa fare concretamente)

Oggi un leader può fare la cosa giusta ed essere comunque letto come sbagliato.

Non perché sia incompetente, ma perché guida persone con aspettative diverse su cosa significhi “essere guidati”.

La leadership intergenerazionale è una delle sfide organizzative più delicate – e meno esplicitate – nelle aziende di oggi.

Nel film Tra le nuvole, il protagonista Ryan Bingham (interpretato da George Clooney) è un professionista impeccabile. Sa prendere decisioni difficili, sa gestire conversazioni che nessuno vorrebbe avere, sa mantenere lucidità sotto pressione. Non è arrogante. Non è impreparato. È competente.

Poi il contesto cambia.

Arriva una collega più giovane, Natalie (Anna Kendrick), con una proposta semplice: fare lo stesso lavoro in modo diverso. Più digitale, più veloce, meno presenza fisica.

Ryan non perde competenza. Ma ciò che prima era considerato autorevolezza inizia a essere letto come rigidità. Ciò che era efficienza viene percepito come distanza.

Questa è esattamente la dinamica che molte aziende stanno vivendo oggi.

Il problema non è l’età delle persone.
Il problema è che il contesto organizzativo è diventato plurale.

Quattro (a volte cinque) generazioni nello stesso team

Secondo i più recenti dati demografici europei, nelle aziende convivono fino a quattro (cinque) generazioni. Questo significa che, nello stesso meeting, possono sedersi persone che hanno:

• vissuto l’ingresso nel mondo del lavoro negli anni ’80

• iniziato la carriera con internet già diffuso

• costruito la propria identità professionale durante una crisi economica

• iniziato a lavorare in piena pandemia

Non è solo una differenza anagrafica.
È una differenza di esperienze formative, di modelli organizzativi interiorizzati, di aspettative implicite.

Quando la leadership viene letta con lenti diverse

La leadership intergenerazionale non è un tema “soft”. È un tema di efficacia organizzativa.

Oggi chi guida un team intergenerazionale non parla a un pubblico omogeneo. Parla a persone che hanno aspettative diverse su cosa significhi essere guidate.

Per alcune persone la leadership significa soprattutto: decisione chiara, netta e assunzione di responsabilità.

Per altre significa soprattutto: confronto, ascolto, partecipazione ai processi decisionali.

La stessa scelta può essere letta come:

• guida o controllo

• autonomia o abbandono

• fermezza o chiusura

E qui nasce la frizione.

Non perché il leader sia incompetente. Ma perché l’intenzione non coincide sempre con l’effetto.

Il leader senior e il leader junior: due crisi diverse, stesso nodo

Spesso si pensa che la leadership intergenerazionale sia un problema “dei senior” ma non è così.

Il leader senior può sentirsi improvvisamente superato, come se l’esperienza non fosse più un valore riconosciuto.

Il leader junior può sentirsi costantemente messo alla prova, come se dovesse dimostrare continuamente legittimità.

Entrambi possono arrivare allo stesso pensiero:

“Qualunque cosa faccia, qualcuno storce il naso.”

Questo non è un problema di carattere. È un problema di contesto.

Leadership intergenerazionale: perché non basta essere competenti

In un contesto plurale l’intenzione non basta. Conta l’effetto e la domanda centrale diventa:

• Quanto sono disposto/a a rivedere il modo in cui la mia leadership viene letta?

Significa chiedersi:

• Sto guidando come ho sempre fatto o sto guidando le persone che ho oggi davanti?

Questa distinzione fa la differenza.

I rischi organizzativi se il tema viene ignorato

Quando la leadership intergenerazionale non viene affrontata, si generano fenomeni come la delegittimazione silenziosa, i conflitti latenti, il turnover non dichiarato ma emotivamente già iniziato. Cala la qualità del lavoro

Le organizzazioni pagano questo prezzo in termini di tempo, energia, perdita di talento e riduzione dell’engagement.

Non è un tema di clima. È un tema strategico.

Come lavorare sulla leadership intergenerazionale

Intervenire su questo tema non significa fare una lezione sulle generazioni proponendo stereotipi con il rischio di dividere il team in categorie.

Ma significa creare spazi strutturati in cui le aspettative vengano esplicitate, e i modelli di leadership vengano resi consapevoli

Nel percorso sull’intergenerazionalità che ho sviluppato lavoro proprio su questo: aiutare imprenditori, imprenditrici, HR e manager a leggere la pluralità generazionale come variabile organizzativa, non come scontro culturale.

Se nella tua azienda senti tensioni tra generazioni, chiediti:

• È davvero un problema di atteggiamento o è un problema di leadership che non ha ancora fatto i conti con un contesto plurale?

La leadership oggi non è più solo una questione di autorevolezza. È anche una questione di capacità di interpretazione e questo si può allenare.

Se vuoi approfondire come lavorare sulla leadership intergenerazionale nella tua organizzazione, contattami. Possiamo analizzare insieme la situazione e costruire un percorso mirato.